노 조   전 임 자

노동조합 전임자는 조합원 특히 노동조합간부 중 노동조합의 업 무에만 전념하는 자를 말하는데, 기업별 노동조합 형태에서 노조 전임자는 사용자와의 근로계약관계에 의한 종업원으로서의 지위 를 유지하면서 일정기간 노무제공의무의 전부 또는 일부를 면제 받고 노동조합 업무에 종사하는 재적(在籍)전임의 형태를 취하고 있다.   노동조합및노동관계조정법(노조법)은 ‘근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로 를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다’고 규정하여 노조전임제도를 명시적으로 인정하고 있다. 노조전임 자는 일종의 사용자의 편의제공으로서 노사간의 합의나 관행에 의해 인정되는 것이므로 전임자의 선임 및 해임절차, 전임기간, 전임자수, 전임자에 대한 급여액, 휴가사용, 출퇴근 의무여부, 승 진, 재해보상 등의 처우에 대해서 단체협약에 구체적으로 명시해 놓지 않으면 논란의 대상이 된다.   판례는 전임자 처우에 관한 노사간의 합의가 애매한 경우 관행과 제도의 취지를 고려하여 판단하고 있는데, 노조전임자의 출퇴근 의무에 대해서 노조전임자도 기본적인 근로관계는 유지되므로 단체협약에 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는 한 취업규칙에 따라 출근을 하지 않으면 무단결근에 해당한다고 보았고, 산재보험의 적용에 대해서는 노조전임자의 조합활동 중 재해가 조합활동이 사용자의 사업과 무관한 대외활동 또는 사용 자와의 대립관계인 쟁의행위에 해당하는 등의 특별한 사정이 없 으면 적용가능하다고 판결하였다.   노조전임자에 대한 급여지급에 대해 노조법은 이를 금지하고 있 을 뿐 아니라 부당노동행위로 처벌한다는 규정을 두고 있으나 동 규정은 2006년 12월31일까지 적용되지 않으므로 그때까지는 신 설노조의 전임자나 새롭게 확충된 전임자에 대한 급여지급이 얼 마든지 가능하다. 또한 전임자에 대한 급여금지가 실행되더라도 노조법은 노동자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 인정하고 있으므로 반전임자, 필요 시 전임자, 시간제 전임자의 활동이 주로 협의나 교섭과 관련된 것이라면 사용자의 급여지급은 금지되지 않는다.