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노동관계를 규율하는 규범에는 헌법, 근로기준법이나 노동조합
및노동관계조정법 등 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙,
근로
계약, 관행 등이 있는데 이 중 노동자에게 가장 유리한 조건을
정
한 법규범이 우선적으로 적용되어야 한다는 원칙이 바로 유리한
조건 우선의 원칙이다.
특히 근로기준법 제2조는 ‘이 법에서 정하는 근로조건은 최저기
준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하
시킬 수 없다’고 하여 노동자에게 유리한 근로조건이 우선적으로
적용됨을 구체적으로 법에 명시하고 있다.
따라서 개정된 근로기준법에 따라 연차유급휴가가 축소되고 월
차유급휴가가 폐지되었어도 단체협약이나 취업규칙에 근로기준
법이 개정되기 전의 방식대로 휴가를 부여하는 것으로 정해져 계
속 유지하고 있다면 노동자에게 유리한 단체협약과 취업규칙에
따라 휴가가 적용되어야 한다.
그러나 단체협약과 근로계약사이에 유리한 조건 우선의 원칙이
적용되는가 여부에 대해서는 논란이 있는데, 그 이유 중 하나는
우리나라의 기업별 교섭구조에서 단체협약과 근로계약 사이에
유리한 조건 우선의 원칙을 그대로 적용할 경우 사용자가 악용하
여 노동조합의 분열을 조장하는데 이용할 우려가 높기 때문이다.
▶ [관련 판례] 단체협약에서 “시말서를 연5회 이상 제출할
때”를 징계사유로 규정하고 있으므로 시말서를 제출하거나 시말
서 제출의 제재처분을 받은 횟수가 연5회 미만인 경우에는 그
해
당자에 대하여 그 사유만으로는 징계회부를 할 수 없는 것이라
할 것임에도, 같은 단체협약에서 그 소정의 징계사유에 따른 징
계의 종류로 견책을 규정하면서 견책처분은 “시말서 3회 제출
시”에 하도록 규정하였다면 서로 상충되는 것으로, 이와 같은
단
체협약상의 상충하는 규정을 근로자에게 유리하게 합리적으로
해석하려면 결국 징계의 종류를 규정하면서 그 하나로 열거하고
있는 견책처분에 병기한 “시말서 3회 제출시”라는 기재를 무의
미한 것으로 볼 수밖에 없다.(대판 1995.4.25, 94누
13053) | 
