제2차 단체교섭 회의록

1.       일      시 : 2004. 5. 6일(목) 14:00 ~ 17:40

2.       장      소 : 본사 회의실

3.       참석인원 : 노조 위원장 외 7명 회사 부회장 외 7명

@#1

노조 : 우리 조합이 임금은 10.97% 인상과 단협 7개 조항 및 기타 부속사항을요구하였습니다.

제7조 조합 전임자 (사무국장 개정 요구 안 설명)

본조 전임자 1명을 늘리자는 것입니다. 향후 조합원의 임금·고용문제 등 다양한 내용을 연구하고 준비해야 하므로 요구하는 것입니다. 긍정적 검토를 바랍니다.

회사 : 조합에서 이야기 한데로 발전적인 업무를 위하여 요구 하시는 것은  일리가 있습니다.  그러나 과거에도 특정 프로젝트팀을 만들어 운영을 한적이있지만, 지금 요구 내용은 상근 전임자 1명을 늘리자는 것이므로 성격이 다른 것입니다,   2000년도 전임자 3명에서 2명으로 줄었습니다.  과거 조합원 수에서 현재는 많이 줄었습니다. 기본적으로 전임자는 조합원 수와 상관 관계를 가질 수 밖에 없습니다.  전임자가 97년에는 조합원수 232명당 1명 이였고  현재는204명당 1명 입니다.  인원수 만으로 보아서는 지금도 줄여야 하는 사항 입니다.   2007년1월1일 부터는 전임자 임금 지급이 금지가 됩니다.  전임자 늘리는부분은 신중히 판단 하여야 합니다.  다른 사업장과 비교를 하여도 우리는 전임자 수가 적은 수준이 아닙니다.  전자.화학.니꼬 등도 전임자 수가 우리보다적은 상황 입니다.  특별히 연구 필요한 경우 회사와 판단을 해서 근태 인정 방법이 바람직 한 것으로 봅니다.

회사 : 전임자 임금은  07.1.1부터 지급 금지됩니다.  2000년 노조 재정 자립기금 3억 출연한 바도 있습니다. 지금 상근이 본조 지부별 각 2명 이며 여 사무원 1명이 보조 활용을 하고 있습니다.  실제 본조 업무가 고충처리 면담 시간이 많고 제도개선에 시간은물리적으로 부족 하다는 것은 느끼고 있습니다. 그러나 회사 노경기획실도 2명이 근무하고 있습니다.  한시적 인원이 필요 하다면 노사 인정을 하여 운영 하였으면 합니다.  상근인원 늘리는 것은 현행을 유지하되 프로젝트별 운영이 좋을 것 같습니다.

노조 : 인원비례 말씀 하였는데 조합원 수가 줄어도  업무는 증가되지 줄지는 않았습니다. 노총, 지부나 다른 조합과 연대관계 등을 비교해보면 오히려 많이 늘었습니다. 앞으로 노사 화합을 이루기 위해서라도 위원장 사무국장이 5개 사업장 업무 하기가 상당히 어렵습니다. 실제 내부에서 일할 수 있는 시간이 없어서 인원 증가가 필요한 부분입니다 1명 증원해 주시기 바랍니다.

노조 : IMF이후 노조도 일이 많이 늘어났습니다. 사업장별 운영이다 보니 합리적인 운영이 필요합니다  본조 1명이 증원 되면 좋을 것 같습니다. 한국노총은 전임자 1인당 조합원이 149이고,  유급 전임은 179명당 1명으로 나와 있습니다. 지부당 1명이 아니라 본조 1명을 요구하는 부분이다. 본조 1명을 증원 해서 본조가 지부를 잘 지원해 줄수 있었으면 합니다

회사 : 조합의 일이 늘어난 부분에 대해서 이해 합니다. 일이 늘어나는 것은 생산성을 향상시켜 해결하고, 필요시 프로젝트팀을 구성할 때 참여 시키는 방법으로 하면 됩니다.

노조 : 사회적으로 줄이는 추세라는 말씀 하셨습니다.  2000년 당시에는 인정을 하였습니다. 2002년 전임자 임금 문제가 2007년으로 넘어 갔습니다.  그 당시에는 2002년에 지급이 중단 된다고 보았고 재정 자립 기금 이자로 전문인력 채용하여 운영을 하려고 하였다.  지금 상황은 일이 늘어나고 금리가 떨어졌고 그 당시와는 많이 바뀌었습니다. 인원은 줄어도 업무량은 늘어났습니다.

회사 : 전선만의 문제는 아닌 것 같습니다. 환경이 바뀌고 경쟁이 치열해 집니다.  인원이 많다고 문제가 해결 되는 것은 아니고  프로젝트별 운영이 바람직 한 것으로 봅니다.

노조 : 규약, 임금구조, 제도개선, 월급제 문제 등을 앞으로 노경이 해결해야 할 많은 과제들을 감안하여 증원을 부탁 드립니다.

회사 : 우리나라 전체 80%가 100인 미만의 노조 입니다.  상급단체 전임자도 포함이 됩니다.  우리는 121명당 전임이 1명 입니다.  전임자 임금 문제가 07년에는 02년 처럼 그냥 갈 것 같지는 않습니다. 07년에는 유지하기 보다는 받아들일 것으로 봅니다. 근로시간. 임금.규약개정 문제 인정을 합니다.  고정 인원 늘리는 것은 맞지 않으니 다른 방법으로 하자는 것입니다.

노조 : 전임자 임금이 중단되면 스스로 해결할 수 없기 때문에  사업을 통해서 해결 하려는 마음이 있었습니다 당시 금리는 20%였습니다.  우리 스스로 전임자 임금 해결을 못해서 결정한 부분 입니다.  그 당시에는 이자로 전문 인력을 채용 하려고 하였습니다.  지금은 금리가 4%대 이기 때문에 할 수가 없습니다.  일에 대한 욕심이 많습니다.  사무국장은 내부일 을 하고 위원장은 외부일 을 하면서 사무국장 한테 전적으로 맡기는 것도 어렵습니다.  앞으로 노조 역할이 회사에 어떠한 영향이 미칠지에 대한 검토를 하시고 결론을 내려 주시기 바랍니다.  제가 구미 등 출장을 많이 다니다 힘들어 병원 응급실에 다녀온 적도 있습니다. 향후에는 임금 및 고용문제·복리후생만 하는 것이 아니라 제도연구·사례연구·장기계획수립 등 해야 할 일이 많습니다. 결국 본조 입장에서는 분산된 공장을 발로 뛸 수 밖에 없어 한계가 있으므로 긍정적 검토를 부탁 드립니다.

노조 : 장기근속자 포상 (사무국장 개정 요구 안 설명)    

96년 이후 8년간 동결된 부분 입니다 성실히 일한 장기근속자의 사기 진작을 위하여 포상 금 인상과 25년 30년 연수 신설을 요구 합니다.

회사 : 장기근속을 유도하는 취지의 장기근속상과 능력과 업적에 따라 포상하는 제도가 있습니다. 과거에는 장기근속 유도를 목적으로 하는 장기근속 포상이 많았습니다. 현재로서는 장기근속에 대한 포상보다는 격려가 필요한 부분에 대한 집단 및 개인에 대한 포상이 바람직 합니다. 작년까지 SPG별로 1등 10만원 2등 5만원이었는데, 계획을 달성하는 SPG는 50만원, 분기계획 달성 시 25만원으로 늘렸습니다. 소재 사업부 경우 50만원, 피복선의 경우 20만원을 지급하였습니다.장기 근속에 관해서는 더 많은 비용 부담으로 오히려 고용불안 문제로 옮겨갈 수 있습니다. 현재 15년 국내 연수는 주 40시간이 되면 개인 취향에 따라 얼마든지 갈 수 있으니, 우리 고 근속자의 실질 수혜를 감안해서 15년 국내 연수를 없애 주면 30년 근속 연수 신설을 검토해 볼 수 있을 것입니다. 무엇을 따내기보다  장기 발전적인 모델로 갈수 있어야 합니다.

회사 : SPG 분기 실적이 1등·2등·3등 달성으로 소재 50만원. 부스닥트 30만원. 피복선 10만원을 받았습니다. SPG인원이 적어 금액이 적게 나갔지만 많은 부서라면 만만치 않은 금액입니다. 제안제도 등 성과에 따른 포상이 많이 개발되어 있습니다. 근속에 대해서 포상을 늘리는 것은 합리적 이지 못하고, 유지를 하도록 하고 포상금액을 확대해 나가고 있습니다.

노조 : 장기 근속자에 대한 포상금 인상을 요구한 것입니다. 사업부별로 포상했다는 얘기를 오늘 처음 들었는데 노동조합에서 모르고 있다는 것이 문제입니다.

노조 : 이야기를 듣고 보니 기분이 좋지 않습니다. 요구 부분은 매월 매일이 아니고 장기 근속자 요구 부분 입니다.  사업부 포상금 지급은 오늘 처음 알았습니다,  어떻게 노조가 모를 수가 있습니까.  금년부터 성과급 협상하지 맙시다.  사업부 실적과 관련해서 우리 조합원이 선택한 것이 있습니까.  노력 안 한 것이 있습니까.  우리 조합원이 잘하고 못하고 해서 실적이 바뀐 것은 없습니다. 그런데 실적을 핑계로 조합과 협의조차 없이 성과금을 지급합니까?

성과급 지급시 우리와 협의한 적이 있습니까?  잠시 정회를 요청 합니다

                     정회 : 14:40     속회 : 15:00

@#2

회사 : 표현상의 근속상과 비교하다 보니 그렇게 되었는데, 목표달성에 대한 포상 금 입니다. 작년에도 있었는데. SPG별로 분기별 목표달성에 대한 포상입니다. 표현상의 실수에 대해 양해를 부탁 드립니다,

노조 : 단협 사항을 읽어 드리겠습니다,  단협 30조에 공로포상에 명시가 되어 있는데, 조합원 포상시 회사와 조합이 협의해서 포상하도록 되어 있습니다. 포상금으로 보기에는 규모가 크고, 목표 달성시 지급하는 성과급 성격입니다. 근참법에도 생산성과 성과급, 임금체계 등은 조합과 협의하도록 되어 있습니다. 회사가 조합과 협의 없이 이러한 포상을 하는 것이 실망스럽습니다. 15년을 없애지 마시고 25년 30년을 신설해 주시기 바랍니다

회사 : 집단 포상에 대하여 조합과 협의하지 못한 부분에 대해서는 사과를 드립니다  실무적인 측면에서 조합에 사전에 말씀 못 드린 것 죄송 합니다. 96년부터 8년간 인상이 안되었다고 하였습니다.  타사와 비교시 우리가 가장 높은 수준 입니다. 다른 회사는 왜 인상을 안 하는지 생각할 필요가 있다고 봅니다.  단순 장기근속 대상은 사회 전체가 이런 부분이 고용 불안의 요인으로 돌아 온다고 봅니다.  우리도 장기근속 인원이 많고 부담이 많은 것도 사실 입니다  장기근속 연수 2회는 우리회사 밖에 없습니다.

전자보다도 우리가 더 좋은 제도를 가지고 있습니다.  시대 상황이나 경영 여건을 보아서도 이것은 적절하지 않다고 봅니다.

회사 : 포상은 수상자가 탁월한 업적이나 실적 또는 행위를 하여야 하는 것입니다.  당사의 20년 25년 근속은  희귀하지 않는 것이 사실 입니다  이러한 이유로 인해 또 다른 임금의 성격으로 보이기도 합니다. 그룹사 등 형편을 고려할 때 우리는 현재도 높은 수준입니다.  회사의 부담도 문제이고  고령자가 많은 현실을 감안 할 때 자제 해야 할 부분 이라고 생각 합니다.

노조 : 타사와 비교시 우리가 클 수도 있습니다.  그러나 단협은 조항별로 보기 때문에 우리가 적은 부분도 있을 것입니다.  장기근속이란 표현은 회사 성장에 기여 했다는표현 입니다 그런 부분에 공로가 인정이 되어야 합니다.

회사 : 항목별 요구는 조합의 요구가 일리가 있습니다.  한편으로는 한국 전체의 노사 문화를 보아야 합니다.   회사는 인건비 부담이 가중되어 임금동결 또는 단순화 되어가고 있습니다. 일시적인 것 보다 거시적인 논리를 이야기 하는것 입이다. 조합에서 요구하지도 않은 15년 근속을 없애고 30년을 신설하자는 것은 15년의 자원을 가지고 30년 근속자에 대해 배려를 검토해 보자는 것입니다.

노조 : 장기근속자가 노력을 했기 때문에 지금의 엘지 전선이 있는 것이다. 그것을 보고 저 근속자도 열심히 일을 할 것이다. 예우 차원에서 도입을 부탁 합니다.

노조 : 30년 된 사람이 30명도 안되고 나이 많은 사람을 계속 내보내고 있는데 15년을 없애고 30년을 신설하자는 것은 맞지 않습니다.

지금 이 시점에도 노조가 어떻게 대응 하느냐에 따라서 회사의 태도가 달라지는 부분이 있습니다.

노조 : 전선업종 중에서 우리만 할 수 있는 것이 무엇입니까.  우리 조합원이 일을 못해서 그런것은 아닙니다.  금년 산전 주식 매입도 우리는 불만 입니다.  산전 지분 매입은 회사가 좋아 졌다는 것입니다.  그 재원을 가지고 정읍이나 인동 빈땅에 신사업을 해서 수익을 내어 우리 조합원에게 돌려 주어야 하는 것입니다 . IMF이후 우리는 적자가 아니었습니다 바뀐 것은 우리 조합원이 현장을 많이 떠났다는 것입니다.

회사 : 경영층도 위원장님 말씀처럼 현재의 근속연수 가지고는 어려움이 많습니다  금년 새로운 사업을 찾아 보자고 신사업 개발팀을 만들었습니다  노사가 같이 고민을 하여야 합니다  안양은 부가가치가 높은 부품사업이 늘어나고 있습니다  지속적인 연구 개발을 하고 새로운 사업이 탄생할 수 있도록 협조 바랍니다.

노조 : 근속년수 높은 것은 사실 이지만 그것은 회사가 영광으로 생각을 하여야 합니다.  전자와의 비교는 근무형태가 다릅니다.  요즘 근골격계 환자도 많이 늘어나고 있습니다, 지불 능력 비교 하시는데  장기근속자 30년 근속을 하였으면 가정에 있는 사모님들도 생각을 하여야 합니다.  8년간 동결은 지불능력 보다는 많은 기여를 하였다고 봅니다.

노조 : 혹시 우리만 그런 것인지 모르겠습니다만 10년 20년 30년 되면  새로운 느낌이 있을 것입니다.  여러분께서도 그런 느낌이 드신다면 이 안에 다시 한번 고민을 하시길 부탁 드립니다.

노조 : 지금까지 이야기한 내용 반영되는 것으로 알고 다음 안건으로 넘어 갔으면 합니다.

회사 : 장기 근속자가 회사에 기여한  부분은 인정을 합니다.  논의 주제가 아니라 우리는 상대적으로 장기 근속인원이 높습니다.  포상은 타 회사나 일반적인 기준으로 보아도 기념이 될만한 사항 이라면 사항별 노사간 큰 그림을 가지고 대응이 좋을 것 같고 오해는 없으시기 바랍니다.

노조 : 제40조 근무시간 (사무국장 개정 요구 안 설명)

개정법의 원래 취지가 근로시간 저하 없는 주40시간 입니다

회사 : 현재 주 40시간 근로시간 단축 취지는 토요일 업무를 면제하는 취지이지, 유급휴일을 부여하라는 것은 아닙니다. 44시간 임금을 40시간 근로하고 다 받으라는 것도 아닙니다. 휴일은 법정휴일(주휴, 근로자의 날) 약정휴일이 있는바 유급휴일과 유급휴무는 개념상의 차이가 있습니다.

회사 : 이 조항이 신중히 다루어야 하는 부분이다.  금년 임단협의 하이라이트 부분이다 1000인 이상 사업장은 금년 7월부터 시행이 된다.  44시간에서 40 시간으로 되면서 노조는 임금부분 총액 저하 없이 유급을 요구하고 있습니다, 각사 노사간 합리적인 협의를 할 수가 있고 현재 요구는 유리한 유급을 요구하고 있다.  합리적인 수준으로 이부 분은 나중에 제시를 하겠습니다.  또한 개정법에서 주 최초 4시간의 OT 할증율을 25%로 정해놓은 부분도 잇습니다, 주간만 근무를 한다면 생산성을 높이면 됩니다. 40시간 때문에 부담이 큰 것은 당사가 3교대로 돌기 때문입니다, 3교대 근무자가 이 제도의 가장 큰 수혜자 입니다.  그런 부담에 대해 생각해 볼 필요가 있습니다.

회사 : 이 문제는 종합적으로 판단을 해야 하는 부분입니다,  전선 업계에서 우리는 공식적으로 처음 시행하는 것이고 우리는 3교대이기 떄문에 토요일 근무를 하지 않을 수가 없습니다   엄청난 비용의 부담이 있습니다.

노조 : 경신전선과 넥상스는 마무리 단계에 있습니다.  큰 엘지 전선이 챙피한 부분입니다.

회사 : 임금 인상율과 최초 4시간 할증율 25%문제, 휴가 축소분에 대한 보전문제 등 종합적으로 고려해서 법개정 취지에 맞게 종합적으로 제시토록 하겠습니다.

노조 : 노동계 의사 반영이 안되고 법 입안한 사람들은 이 제도에 해당 사항이 없는 사람이 개입을 해서 만들다 보니 엉망이 되었다.  주48시간에서 44시간 변경 시에도 근로조건 저하가 없었습니다. 외국의 사례도 근로 조건의 저하는 없었습니다.

회사 : 2항의 근무형태 변경 부분은 일감의 변화에 따라 회사가3교대를 4조 3교대 또는 주간 2교대 전환 등을 할 때 조합과 협의를 통하여 근무형태 변경을 실시하는 것이 당연하며, 상시로 협의하여 실시하면 될 것이므로 문제가 없을 것입니다. 본 조항 취지를 잘 살려 나가면 될 것입니다. 합의를 하는 것과는 차원이 다른 부분입니다. 합의가 안 되서 문제가 어려워 지는 경우도 생각 할 필요가 있을 것입니다.

노조 : 불합리한 부분이 점점 많아 진다고 봅니다  긍정적이고 합리적으로 하고 공유를 한다면 협의든 합의든 별 문제가 없습니다.  불합리한 부분 발생이 문제 입니다  이런 부분들이 점점 발생이 됩니다.  지금 현장 문화가 합의로 해야 된다고 바뀌고 있습니다.

노조 : 교대근무자 문제 입니다  3교대 근무가 70% 정도입니다  1주일에 근무 형태가 4번 변경된 적이 있습니다  이것이 현실 입니다  어떤 팀은 주간 5명 야간 3명이 근무하는 경우도 있습니다 주간보다 야간근무가 힘드는데 야간 인원이 적을 수가 있습니까.

회사 : 역설적인 이야기를 하자면 그 정도로 생산성의 유동성이 심하다는 것이고 그럴 때마다 일일이 합의가 가능한지 검토를 해야 합니다.

노조 : 원만하게 할 수 있는 것이 인정할 수 없는 부분이 발생이 되어 일방적 지시로 악용하는 사례가 있어 합의를 요구하게 된 것입니다.

회사 : 그런 사례가 없도록 조치하겠습니다.

기본 취지에 맞추어 물량에 따라 노사가 잘 협의하여 해결해 나가는 것이 바람직 할 것입니다. 개선될 수 있도록 할 테니 합의를 명시하여 어려움을 겪지 않도록 부탁을 드립니다. 협의를 잘 운용할 수 있도록 노사가 잘 협의해 나갑시다.

노조 : 총체적으로 왜 "합의"가 요구되는 지를 생각해 볼 필요가 있습니다. 일과 환경.물량이 변화하면 조합원이 수긍하고 잘 따라서 합니다. 금년 교섭을 백지위임 할 수도 있습니다. 그러면 회사가 더 힘들고 고민될 수도 있습니다. 그러나 현장의 고충과 어려움을 얘기하는 자리가 필요하다고 생각합니다. 이런 맥락에서 현장의 고충과 불만 그리고 어려움들을 얘기하는 것입니다. 일감이 부족하고 어렵다 보니 근무형태를 바꾸는 것은 이해하는데 "부탁좀 합시다."고 말한마디 하면 문제가 없습니다. 관리자가 일의 납기를 맞추고 조정을 하기 위한 것이라면 문제가 없는데 그게 아니라 일방적으로 근무를 변경하고, 순수한 의도가 아닌 다른 목적으로 악용한다는 것입니다. 실적 올리고 본인은 떠나면 그만이라는 생각을 가지고 있습니다. 지금 임단협 하면서 설명을 드리는 것과, 조직 활성화를 위해 열심히 노력하는 회사의 노력들을 생각할 때 관리자들의 사고를 많이 바꾸어야 합니다. 왜 이런 요구를 하는지를 다시 한번 생각해 주시기 바랍니다.

노조 : 사람 반골로 만드는 것은 아주 간단합니다. "꼴통" "나쁜놈"으로 찍어버리면 진짜 반골이 되어버립니다. 뭔가 잘 한 것이 있으면 칭찬하고 격려해 주어야 합니다. 일선 현장 관리자들이 잘 할 수 있도록 여기 계신 분들이 많은 격려를 부탁 드립니다.

회사 : 지금과 같은 좋은 문화 지속될 수 있도록 지부와  잘 협의해서 일을 할 수 있도록 하겠습니다.

회사 : 현장에서 위원장님이 많은 대화를 하고 계시는 것으로 알고 있습니다.  절대다수 관리자는 현장에서 성실하게 활동을 한다고 봅니다  관리자에 대한 애정을 가져 주시기 바랍니다.

노조 : 이렇게 이야기 할 수 있는 부분은 1년에 한번 입니다.  중요한 것은 투명성의 문제 입니다.  조합원은 회사가 어렵다면 헌신적인 노력을 할 것입니다.  또 사람은 한번 신뢰를 저버리면 그것을 만회할 길이 없습니다.  투명 경영과 신뢰성으로 진정 회사 를 사랑하고 사원을 사랑 한다면  조합원이 회사를 바라보는 시각이 틀려질 것입니다.

각 본부장님께 부탁 드립니다 사원이 회사에 애사심을 갖도록 해주시는 것이 생산성 높아지고 제품도 좋아질 것입니다

근무형태 변경 부분 안양도 그런 일이 많이 있습니다  참고 바랍니다.

                     정회 : 16:10     속회 : 16:30  

노조 : 제50조 월차 휴가  51조 년차 휴가 (사무국장 개정 요구 안 설명)

회사 : 근로시간 단축을 하면서 근로자들이 손해를 보지 않도록 했는데, 프랑스는 그러한 비용을 정부에서 부담을 했고 일본은 10년간의 유예기간을 두어 시행했습니다. 근로시간 단축 부담을 완화하라는 취지에서 휴가를 줄인 것인데 조합의 요구대로하면 회사의 부담이 더 커질 수도 있습니다. 휴가 축소분에 대한 보상 개수, 보상방법, 기본급 보전시 가산급 반영여부 등을 함께 고민해볼 필요가 있습니다.

노조 : 무리한 요구라고 생각되면  현행 단협을 유지 합시다

보상이 안되면 법개정 내용을 수용 할 수가 없습니다

회사 : 개정 노동법의 원래 취지는 보상이 아니었고, 신규 조합원은 개정법에 따라 채용되니 문제가 없습니다. 년.월차를 합쳐서 보상을 해야 하며, 근속이 높은 만큼 손실 휴가가 많아 회사의 부담이 매우 커집니다. 년초부터 실시하면 논란이 적은데, 년중에 적용하게 되면 기 발생한 휴가는 어떻게 처리해야 하는지 등의 문제가 있을 수 있습니다. 보상을 요구하는 개수, 방법, 적용시기 등의 논의가 필요한 만큼 상세한 사항은 간사간에 논의 하는 것이 효율적일 것입니다. 그러한 논의를 거쳐 교섭위원간 논의를 하면 좀 더 쉽게 접근될 수 있을 것입니다.

노조 : 보상 방법은 반드시 기본급화 요구 합니다  수당으로 한다면  피해보는 사람이 많습니다.  기본급이 당연하다고 봅니다.

회사 : 년차는 년차대로, 월차는 월차대로 하자는 것입니까, 합쳐서 하자는 것입니까.

회사 : 40시간과 휴가 축소 보상은 각 사가 다르다  엘지 전자는 64% 수당율 계산을 하였다  수당율이 많은 3교대 업종은  회사가 수당율 통제가 되지 않고 고 근속이기 때문에 보상율이 커진다  가산급 적용시 주간 근무자는 손해인 것이고  여러가지 시뮬레이션을 하고 있다.

노조 : 년월차 기본급화 하자는 것은  회사는 부담이 크다고 이야기를 하였다.  회사는 97년부터 우리 조합원의 휴가를 경영에 잘 써먹었습니다.

년월차는 87년 이전까지 휴가를 내달라면 내주지도 않았고 민주화 되면서 150% 인상요구를 받아들였습니다. 그때부터 금액이 커지니 임금에 일부로 생각하게 됐습니다.   97년 이후부터 회사는 지금까지 조합원의 원에 의해 사용돼야 하는 휴가를 회사의 경영을 위해 사용하게 해 왔다. 

휴가보상금액이 적은 금액이 아니다 많은 곳은 80%까지 사용을 했다.

7월 1일부터 도입이 되면 적용이 어렵다고 했는데 작년말부터 최근까지 휴가를 많이 사용했을 것이다. 본인 의사와 상관없이 사용한 휴가가 많기 때문에 금년말까지 현행되로 유지하여 정산하고 2005년 1월 1일부로 발생되는 휴가를 가지고 시행하면 문제가 없을 것이다.

년월차를 합산을 해서 개인별 적용은 받아들이기가 어렵다. 더구나 수율을 반영하는건 더욱 받아 들이기 어렵다. 수율이 적은 부분은 일거리를 주어야 한다고 중참시 요구를 하였다. 수율을 반영하면 이사람들은 이중삼중으로 손실을 입게 된다. 이제는 회사가 그동안 많은 휴가를 사용한 것에 대해 보상을 해준다는 생각으로 수율반영 없이 보상해 주고, 노동조합도 현장에서 열심히 일 하자고 독려를 하였으면 합니다.

회사 : 그렇다면 기본급 외에 다른 방법으로 보상하는 것은 어떤지 묻고 싶고, 전자도 64% 반영한 만큼 당사도 가산급율40% 이상을 반영해야 한다. 그것을 반영하지 않을 경우 기본급 1.8%인상 효과가 있다는 것을 말씀드리고 싶습니다. 7항 부분에 대해서도 과거에는 휴가를 못쓰게 하다가 최근에는 많이 쓰게 하는데, 개인의 필요에 의해서 휴가를 사용하는 것이 맞지만 근로자의 인식이 휴가가 곧 돈이라는 생각을 버리고 쉬는 것 이라는 생각을 가져야 합니다. 과거 현장에서 노동부에 질의한 적이 있었는데 질의 내용을 보면 IMF 당시 휴가 80% 소진을 합의한 것이 문제가 되지 않느냐는 것이었습니다. 노동부에서는 80% 소진에 대한 합의는 문제가 있다. 휴가 100% 소진을 합의해야 한다.라는 취지로 답변을 했습니다. 휴가에 대한 인식을 바꾸어야 합니다

노조 : 회사가 유리하게 바꾸지 말고 우리가 유리하게 기본급화 하고 남은휴가는 사용하는 문화를 만들어 갔으면 합니다.

회사 : 30년 근속자는 한달 봉급 이상이 기본급화 됩니다. 젊은 사람은 휴가를 다 쓰고, 나이 많은 사람은 휴가를 거의 안 씁니다. 개인별로 나누어 볼 때 젊은 사람들이 상대적으로 많은 솔실을 볼 수 있습니다. 젊은 사람과 나이 많은 사람은 차이가 크고 회사자원은 같습니다.   고민 부탁합니다. 

노조 : 내부 분배의 문제에 대해서는 고민해 보도록 하겠습니다.

회사 : 분배방법에 과거에는 5:5 또는 6:4한적이 있다 그러나 근속연수 높은 사람은 지나치게 높게 인상이 됩니다, 고민을 해서 폭을 줄이자는 것 입니다.

노조 : 개인 년월차 감소분에 대해서는 어렵겠지만 임금인상분에 대해선 고민을 해 볼 수 있을 것입니다.

회사 : 법개정에 취지는 44시간에서 40시간으로 변경하는게 기업부담이 되기 때문에 기업 부담경감이 목적이였다. 일본처럼 10년간 유예기간을 주지도 않고 바로 시행이 된다.

엘지전자도 고민했을 것이다.  가산급 40%반영해서 기본급화 하는 것과 아닌 것은 상당한 차이가 있다.  다른 가능성을 열어두었으면 합니다

노조 : 왜 노조가 앞장서서 월차를 폐지하는가 라는 주장도 있었습니다. 조합원은 25개의 휴가가 부족할 수도 있고, 매년 증가해야 하는 년차가 증가하지 않는 문제도 있을 수 있습니다. 입사해서 부서 일감이 적어 휴가를 많이 쓰면 휴가가 모자라는 경우도 생길 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 요구를 하게 된 것입니다. 지금까지 조합원이 한 개당 7-8만원 하는 휴가를 한달에 2-3개씩 썼습니다. 3200명에서 1800으로 줄어 조합원이 많이 감소해서 부담이 적어진 것을 고려해서 기본급화를 요구하는 것입니다. 과거 임금 안올리고 수당 많이 만들어서 임금구조를 왜곡한 사례를 많이 봐 왔습니다. 그런 만큼 기본급화를 통해서 문제를 해결하는 것이 바람직 합니다.

회사 : 기본급 이외에 방법이 있다면 노조도 그 문을 열어 두었으면 합니다.

기본급화는 누적적인 부담이 되고 임금경쟁력에 문제가 있다고 봅니다.

다른 방법으로도 가능한지 묻고싶습니다.

일시보상제도가 있을 수 있고 일부보상 일부 기본급화도 할 수 있을 것이다.

노조 : 대부분 회사는 현행유지를 요구하고 있다.

지금까지 회사가 잘 이용한 보상 차원 접근을 해주시고 노조도 이 상황은  이번에 이문제는 끝내고 싶습니다.  대신 회사가 부담스럽고 불만스러운 것은 함께 노력하자는 것입니다. 기본급화가 회사 부담이 큰 부분은 우리도 같이 노력을 해서 생산성 향상에 이바지 하였으면 합니다. 현장관리자도 이 부분에 부담이 많은 것이 사실입니다. 

회사 : 회사와 조합이  상호 WIN-WIN 하는 좋은 방안을 찾을 필요가 있습니다.

그래서 통일 중공업 같은 회사에서도 임금을 동결하지 않았나 하는 생각이 듭니다.

노조 : 통일중공업 대한전선 예를 많이 드는데 잘 되는 회사 예를 들어주시기 바랍니다.

비교하더라도 제대로 된 건전한 회사 비교부탁 드리고 년 월차 문제 긍정적인 검토 부탁 드립니다.

노조 : 제 67조 계산 ( 사무국장 개정요구안 설명 )

이부분은 98년도 25,000원 기본급화 한 부분입니다.  사회전반적으로 인상 추세에 있습니다. 긍정적인 검토 바랍니다.

회사 : 회사는 근로시간 단축, 휴가 감소에 따른 부담, 임금인상 등 수백억원을 부담해야 할 입장에 처해 있습니다. 신사업 발굴도 되지 않고 매출.수익구조도 그대로라면 회사는 더욱더 어려워 질 것입니다. 근속수당 1만원 인상도 부담으로 작용하여 어려움이 가중될 것이니 만큼 그러한 회사의 어려움을 생각해 주셨으면 합니다.

그렇게 되면 어느 회사도 견디지 못한다.  한꺼번에 많은 인상을 해서 급격히 부담을 주는 구조는 지양해야 한다고 봅니다.

노조 : 수당부분 고민을 많이 하다가 이것 하나만 요구한 것입니다.

회사 : 현재 수익구조가 요구대로라면 수백억이 더 나갑니다.

노조 : 그것은 생산성 향상으로 극복할 수 있다고 봅니다.

회사 : 큰 부담에 작은 것이 더 보태지면 어렵습니다.

근속수당 인상은 임금인상과 똑같습니다.  98년도 일부 기본급화 되면서 03년까지 누락 인상효과가 11,640원 입니다. 좋은 취지에서 노사간 공감을 해서 도입한 부분이다.

그러면 지금까지 한 일에 대한 신뢰에 문제가 생긴다고 봅니다.

노조 : 누진효과 인정하고 신뢰문제 부담 있습니다.

지금까지 그런 부분에 바람직하다고 보고 있습니다. 그러나 지난번 대의원대회에서 인상에 대한 요구가 상당히 컸습니다.

98년 25000원 기본급화 할 때 5000원을 남겨둔 것은 다음 인상을 대비한 것입니다.

회사 : 앞으로 회사와 조합이 많은 부분에 대해 대화와 협의를 통해 문제를 해결해 나가야 합니다. 과거 신뢰를 가지고 기본급화 한 부분에 대해서 다시 요구하는 것은 신뢰를 어렵게 하는 부분이 될 수도 있습니다.

--   17:30 종료 --

차기 교섭일 : 5월 13일 목요일 11:00,  본사 회의실