퍼온글입니다.

임금피크제란, 임금에 비해 생산성이 떨어지는 중고령 장기근속자들이 계속 근무를 원할 경우, 연차적으로 임금을 감소시키거나 일정수준을 유지하도록 급여체계를 설계하는 것을 말합니다. 그러니까, 퇴직하지 않는 대신 상한 임금을 유지하거나, 1차 년도에는 직전 보수의 80프로, 2년차에는 60프로, 3년차에는 50프로, 하는 식으로 임금을 줄여나가는 것이죠.
 
  IMF 이후 중고령자에 대한 구조조정이 급속히 확산된 것은, 우리 기업들이 일본식 연공급제도를 채택하고 있기 때문인데요. 즉, 하고 있는 일이나 생산성과는 무관하게 근속년수가 길어지면 그에 따라 임금이 상승하는 식입니다. 한 조사에 따르면 신입사원 임금을 100으로 잡을 때 3, 4년차 근로자의 임금은 150.5, 10에서 14년차 근로자의 임금은 224.5로 벌어지다가, 30년차 이상
장기근속자의 임금은 약 350에 이르게 됩니다. 이렇다 보니 기업들은 인건비 부담을 줄이기 위 해 중고령자 위주로 구조조정을 실시하게 되고, 한참 지출이 많을 나이인 40대 중반에 퇴사하는 근로자가 생기는 악순환이 발생하는 것입니다. 임금피크제는 국내에서는 아직 생소한 제도지만 기업은행(2001년), 교학사(2002년), 신용보증기금(2003년) 등이 이미 도입했고, 금융계를 중심으로 도입을 추진하고 있는 중입니다. 이 제도를 처음 실시한 일본 기업들은 임금피크제를 정년 연장이나 고용계약 다변화와 함께 운영하고 있는데요. 도요타 자동차, 미쓰비시 그룹 등은 정년에 도달한 직원이 원할 경우, 자회사로 재취업시킵니다. 그리고 3년에서 5년 단위로 계약을 갱신해 임금을 줄이는 대신, 최장 70세까지도 일할 수 있도록 하고 있죠. 임금 피크제는 종업원과 기업이 상생할 수 있는 많은 장점을 가지고 있는데요. 우선 종업원들은 직장인 신분을 유지함으로써 일과 소득을 함께 얻을 수 있고, 또 조기퇴직 우려에 따른 불안감을 해소할 수 있습니다.
 
  반면, 회사 입장에서는 일률적인 명예퇴직이 가져오는 각종 부작용을 예방하고, 직원의 업무 노하우와 경험을 활용하며, 동시에 임금 유연성을 확보할 수 있다는 것이 장점이죠. 뿐만 아니라 사회적으로도 이득인데요, 중고령자의 비경제활동을 완화함으로써, 실업급여, 각종 복지혜택 부여에 드는 비용부담을 줄이고, 각종 사회문제를 예방하는 효과를 얻을 수 있을 것으로 기대되고 있습니다.
 
  물론, 임금피크제를 본격적으로 시행하기 위해서는 풀어야 할 숙제들도 있습니다. 임금피크를 적용하는 시점을 언제로 할 것인가, 임금삭감률을 몇 퍼센트로 할 것인가?   
  어느 나라보다 빠른 속도로 고령화 되고 있는 우리의 현실을 돌아볼 때, 임금피크제의 도입은 노사가 신중히 생각해 보아야 할 과제가 아닌가 싶습니다.  
 

 결론은 노사가 공히 적당한 양보와 타협없이는 절대 불가능합니다. 감사합니다.