◆ 베이비부머 인생 2막 ◆

임금피크제를 통해 노사관계를 증진시킬 수 있다.

베이비붐세대의 대거 은퇴에 따르는 충격을 완화할 수 있는 가장 주요한 방법 중 하나로 인식되는 것이 바로 임금피크제다. 중고령층에 대한 재취업과 사회복지제도가 미흡한 상황에서 임금피크제는 가장 현실적인 대안으로 꼽힌다.

임금피크제는 2003년 7월 신용보증기금이 처음으로 도입했다. 이후 금융, 공공 부문, 언론, 일부 제조업체가 뒤를 이었다. 그러나 아직도 갈 길이 멀다. 7년의 시간이 흘렀지만 기업들의 임금피크제 도입률은 불과 5.7%(384개 업체, 2008년 기준)에 그친다. 임금피크제는 유형에 따라 크게 정년연장형, 고용연장형, 정년보장형 등 3가지로 나뉜다. 유형별로 임금피크제를 성공적으로 도입한 기업을 살펴봤다.

정년연장형 LS전선

정년연장형은 취업 규칙에 명시된 정년을 일정 기간 연장하는 것을 전제로, 정년 전후 임금을 감액하는 제도다. 가장 바람직한 임금피크제 유형으로 꼽힌다. 정년이 연장되다 보니 노동자의 조직 충성도가 강화되고 기업은 숙련인력을 장기간 활용할 수 있는 장점이 있다. 반면, 회사 측에선 인건비 감소 효과가 적고 직원들의 업무집중도 저하와 인사적체 현상이 발생할 수 있는 단점이 나타난다.

제조업체 LS전선은 2007년 임금피크제를 도입했다. 2007년 당시 회사의 50세 이상 고령인력은 20% 수준이었지만 2년 뒤에는 30%가 넘을 것으로 예상됐다. 회사로선 점차 인건비 부담이 커지고 근로자들도 조기퇴출 불안감이 고조되는 상황이었다.

노동자 측에서 먼저 임금피크제에 대한 논의가 나왔다. 노동조합은 자체 설문을 실시했고 그 결과 조합원 1152명 중 45%인 510명이 임금피크제 도입을 찬성했다. 반대 의견도 만만치 않았다.

반대 측은 임금피크제를 도입한 회사가 별로 없는 상황에서 왜 도입해야 하는지 필요성을 모르겠고, 또 과연 회사가 정년까지 고용을 보장해줄지에 대해서도 모르겠다며 의문을 제기했다. 단기적으로 비용감소 효과가 적다고 본 경영자 측도 선뜻 결정을 내리지 못했다.

그러나 수십 차례 설명회와 노사 만남을 거치면서 합의점을 찾았다. 양 측은 임금피크제 적용 대상을 만 53세 이상 현장기능직 사원으로 한정했다. 9월 말 기준으로 이들은 173명. 총 현장 근무자 900명 중 20%에 해당된다. 임금 지급 방식은 ‘상승둔화 후 삭감형’을 택했다.

만 53세부터 57세까지 5년 동안은 호봉인상 2%만 적용해 임금을 동결하고 만 58세부터 만 60세까지는 만 57세 기본급을 기준으로 15%를 삭감해 일괄 적용하는 방식이다.

LS전선은 “단기적으로 비용이 더 들어가겠지만 대신 정년 연장으로 근로자들의 고용불안이 해소됨으로써 직원들의 근로 욕구와 애사심이 고취돼 작업장 분위기를 개선할 것으로 판단한다”고 말했다.

사 측은 사 측대로 이들 임금이 신입사원 초임보다 조금 높지만, 임금 대비 노동생산성은 훨씬 높다는 결론을 내린 것으로 알려졌다. 정년연장형 임금피크제 도입 후 회사의 현장기능직 노동자 평균 연령은 현재 44세로 높아졌다. 50세 이상 고령인력 비율은 예상대로 35%가 넘었다. 53세 이상 노동자 비율이 20%인 것을 감안하면 50~52세 고령 노동자 비율만도 15%에 이른다. 이들은 3년 안에 임금피크제 대상자가 된다.
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고용연장형 대우조선해양

고용연장형은 기존 정년까지 근무를 보장하고 정년 이후 계약직으로 다시 채용하는 제도로, 정년 전후 임금을 감액한다. 장점은 정규직과 근로 조건을 차별화할 수 있고 직무 변경 시 인사적체 현상을 감소시킬 수 있다는 점이다. 반면 신분 변동에 따라 업무집중도가 떨어지고 적합한 직무를 부여받지 못할 경우 생산성이 저하될 수 있는 단점이 있다.

대우조선해양은 2004년 2월 고용연장형 임금피크제를 도입했다. 99년부터 직원 자연감소율이 연 2% 이하로 급감해 2011년에는 44세 이상 직원이 절반이 넘을 것으로 예상된 것이 도입 이유다. 더군다나 사무, 기술직의 고위 직급이 점차 늘어나면서 회사는 인력 배치에 어려움을 느끼고 있던 터였다.

노사합의를 통해 회사는 사무와 기술직에 국한해 정년을 만 58세로 하고 피크임금은 정년 5년 전인 만 53세부터 적용하기로 했다. 임금 지급 방식은 ‘상승둔화형’을 택했다. 대우조선해양은 기본급 없이 평가급과 성과급으로 연봉을 지급한다. 만 53~55세 직원에게는 성과급(그해 지급액의 50%)과 임금인상률(그해 지급액의 25%)을 줄여 지급하고, 만 56~58세 직원에게는 평가급과 성과급 없이 55세 연봉 수준만을 지급한다.

59세 이후 재입사도 가능하다. 퇴직 후 회사가 그 인력을 필요로 하고 퇴직자도 건강 등 조건이 맞으면 회사에 재입사해 1년 단위로 계속 근무할 수 있도록 했다. 1년 단위 재입사는 최장 61세까지 가능하다. 임금 수준은 퇴직 전 임금의 최고 70%에서 최저 50%까지다.

한편 회사는 임금피크제의 약점을 보완하기 위해 같은 해 ‘전문가제도’를 만들었다. 팀장급(부장 이상)이 아닌 10년 차 이상 직원이 대상이며, 전문가로 선정되면 임금과 성과급이 계속 늘어난다. 임금피크제 적용을 받던 중고령자도 전문가로 선정되면 원래대로 임금과 성과급이 나온다. 전문가들이 주로 기술 노하우가 있는 40~50대이다 보니 임금피크제 보완 효과를 갖는다. 전문가는 2년에 한 번씩 선정되며 연속 3번까지 할 수 있다. 지금까지 회사에서 전문가로 선정된 직원은 180명 정도다.

권종석 대우조선해양 인사1팀 차장은 “임금피크제 도입 전까지 매년 크고 작은 구조조정이 있었지만 도입 후 사라졌다. 전에는 숙련된 기술자가 승진할 자리가 없어 회사를 떠나는 경우가 있었다. 그러나 제도 시행 뒤 고용 불안을 느끼지 않고 정년까지 근무할 수 있게 됐다. 회사도 필요에 따라 재입사 형태로 전문 기술인력을 적절히 활용할 수 있어 이익”이라고 말했다.

정년보장형 한국농어촌공사

정년보장형은 취업 규칙에 명시된 정년을 보장하되 정년 전 임금을 감액하는 제도다. 인위적 구조조정이 예상되는 공기업에서 많이 적용하는 방식이다. 제도 도입에 따른 가장 큰 장점은 인건비 감소 효과가 크다는 것. 단점은 기존 근로 조건이 저하되는 것으로 인식돼 구성원들의 동의를 이끌어내는 게 어렵다는 것이다.

한국농어촌공사는 2006년 정년보장형 임금피크제를 도입했다. 한국농어촌공사의 정년은 만 58세로 대부분의 직원들이 정년까지 근무하고 퇴직한다. 그러다 보니 고령자 인력 적체가 심한 편이다. 40대 이상 근로자 수가 전체 인원(5764명, 2007년 기준)의 약 70%에 해당하는 4000명에 이른다(40대 2230명, 50대 1769명). 고령인력에 대한 적극적인 관리가 필요한 상황이었다.

임금피크제는 회사가 먼저 제안하고 노동조합이 동의하는 과정을 거쳤다. 방식은 58세 정년보장형으로 하고 정년 3년 전부터 임금을 차등 지급하기로 했다. 만 56세부터 만 58세까지는 만 55세 기본급을 기준으로 매년 10%를 삭감하는 방식. 단 피크제 적용 시기를 1급은 58세, 2급과 6급은 57세, 3급 이하는 56세부터 하는 것으로 했다. 왜냐하면 제도 도입 전 1급의 정년은 58세, 2급과 6급은 57세, 3급은 56세였기 때문이다.

공공기관 경영선진화에 따라 정년연장형이 일부 가미됐다.

한편 지난해 말 한국농어촌공사는 고임금 인력과 간부를 중심으로 602명을 구조조정했다. 이 과정에서 임금피크제 대상자 282명도 포함됐다. 그 결과 현재 임금피크제 대상자는 없다.