‘정년 60세법’(고용상 연령 차별 금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률)이 2016년부터 단계적으로 시행되면 근로자 동의 없이도 임금피크제 도입 등 임금체계를 개편할 수 있다는 분석이 나왔다.
이철수 서울대 법학전문대학원 교수는 22일 서울 프레스센터에서 열린 ‘정년 60세 시대:법률적 쟁점과 기업의 인사노무관리 전략 심포지엄’ 주제발표를 통해 “근로기준법상 불이익 변경 금지 원칙과 정년 60세법의 임금체계 개편 의무를 합리적으로 해석해야 한다”며 이 같은 의견을 제시했다. 심포지엄은 서울대 고용복지법센터, 한국고용노사관계학회, 한국노동법학회가 주최하고 한국경제신문이 후원했다.
◆“정년 60세법, 합리적 해석해야”‘사업주는 근로자 정년을 60세 이상으로 정해야 한다’(19조)고 규정한 ‘정년 60세법’은 지난해 4월 국회를 통과했다. 2016년 300인 이상 사업장에, 2017년에 전 사업장에 적용된다.
‘정년 60세법’은 정년 연장과 청년 실업 간의 관계, 임금 조정 없는 정년 연장에 대한 기업의 재정적 부담을 고려한 임금체계 개편 등을 병행하지 않으면서 ‘사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수 대표자는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다’(19조의2)는 의무 규정만 넣어 노사 갈등의 불씨가 되고 있다.
노동계는 정년 연장에 임금피크제 연동을 반대하고 있다. 특히 회사의 임금피크제 도입에 대해선 근로기준법 94조 ‘사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 동의를 받아야 한다’는 규정을 근거로 강력 반발하고 있다.
이런 상황에서 국내 노동법학계 권위자로서 근로자 권리 보호에 적극적인 이 교수가 ‘근로자 동의 없는 임금체계 개편이 가능할 수 있다’는 의견을 내놓아 주목된다.
그는 “근로자 동의 없이 이뤄진 임금체계의 불리한 변경도 필요성과 사회통념상 합리성이 있는 것으로 인정되면 유효하다는 것이 판례”라며 “합리성은 근로자가 입는 불이익의 정도, 사용자의 변경 필요성, 다른 근로 조건의 개선 상황 등을 종합적으로 판단한다”고 설명했다. 이어 “정년 60세법이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다고 규정한 것은 사용자에게 임금체계 개편 필요성이 있다는 근거가 될 수 있다”며 “법에 의해 정년이 연장됨으로써 얻는 이익에 비춰 임금체계 변경에 따른 불이익이 감수할 만한 범위라면 합리적이라고 볼 수 있다”고 강조했다.
◆“성과 연동 임금체계 필수적”이지만 연세대 경영학과 교수는 “임금피크제를 도입한다 해도 정년 연장에 따른 추가 임금이 기업 경영에 부담이 될 정도로 크기 때문에 생산성과 성과에 연동된 임금체계 개편은 필수적”이라고 분석했다.
이 교수는 “전체 인건비 가운데 55세 근로자가 차지하는 비중이 5%에 달해 정년이 5년 늘어나면 인건비 부담이 25% 커지며, 연공 승급을 반영하면 37.5%나 급증한다”며 “55세 이후 임금이 매년 10%씩 줄어드는 임금피크제를 도입해도 여전히 17.5%의 인건비 증가 부담이 남는다”고 지적했다. 그는 “근로자의 생애 총임금이 줄어들지 않으면서 기업의 경쟁력을 유지할 수 있는 범위에서 임금 수준을 결정하는 모델을 개발해야 한다”고 제안했다.
유규창 한양대 경영학부 교수는 ‘단계적인 직급·승진 체계 개선’을 제시했다.
유 교수는 “정년 60세법 시행은 기업들이 기존의 불합리한 인사관리체계를 개선할 수 있는 기회지만 인사관리는 본질적으로 관성이 강해 한꺼번에 개선하는 것은 불가능할 수 있다”고 지적했다. 그는 정년 연장 전까지 향후 2~3년간은 단기적으로 연공서열을 완화하고, 5년까지는 직군별로 승진 시스템을 달리하는 등 역할·역량을 토대로 인사관리시스템을 구축하라고 조언했다.
