채용내정의 취소

기업에서 인력을 채용할 때 졸업이나 군 제대 등의 일정한 조건 으로 입사시험에 합격시킨 경우에 이를 이른바 채용내정이라 한 다. 이 경우 합격자가 본격적인 입사 시까지 어떠한 지위를 가지 는가가 논란이 되는데, 특히 기업에서 채용내정을 일방적으로 취 소하는 경우에는 입사를 기정사실화 하고 있던 당사자가 불의의 피해를 입을 수 있으므로 이에 대한 보호가 필요함은 당연하다. 현행 근로기준법에는 채용내정에 관한 별도의 명문 규정이 없지 만 일반 채용관행에 따라 입사시험의 최종합격통지, 서약서나 문 서 등의 제출이나 면접 등의 절차가 진행된 경우 근로계약은 유 효하게 성립된 것으로서 채용내정의 취소는 해고에 해당하므로 정당한 이유가 없는 일방적인 채용내정 취소는 부당해고로서 무 효라고 보는 것이 통설과 판례의 입장이다. 따라서 채용내정자도 입사예정일부터는 종업원의 지위에 있다고 인정되므로 현실적으로 취업하여 노무를 제공하였는지 여부와 관계없이 회사가 채용내정 취소를 하였다면 해고에 해당한다는 것이다. 따라서 회사가 채용내정 취소를 하려면 정당한 사유가 있어야 하 는데, 채용내정제도의 취지·목적에 비추어 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 한다. 구체적으로는 졸업의 연기, 내정 후 학업성 적의 현저한 저하, 건강상태의 악화로 인한 취업 불능, 작업적응 능력 부족, 경력서나 신상명세서의 중요부분 허위기재 등을 들 수 있다. 또한 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에 해고 회피노력을 다하 고 공정하고 합리적인 해고기준과 대상자를 선정하고 이에 관하 여 근로자대표와 성실히 협의하는 등 요건을 갖추었다면 근로기 준법 제31조에서 규정하고 있는 경영상의 이유에 의한 정당한 해 고가 된다고 보고 있다. 다만 위와 같은 정당한 이유가 있는 채용내정의 취소라 하더라 도, 채용내정자는 입사예정일로부터 채용내정이 취소된 날까지 종업원의 지위에 있었던 것이므로 실제 노무제공 여부와 무관하 게 그 기간의 임금을 청구할 수 있다.