전출과 전적

노동자를 원래 근로계약을 체결한 사업주와는 다른 사업주에 소 속하게 하여 근로를 제공하게 하는 ‘기업 간 인사이동’은 원래 기 업과의 근로계약관계를 유지하면서 다른 기업의 지휘·감독을 받 아 업무를 수행하는 ①전출과, 원래 기업과의 계약관계를 종료하 고 다른 기업과 새롭게 근로계약을 체결하는 ②전적의 두 가지 형태가 있다.   기업 간 인사이동은 기업 내의 인사이동과 달리 근로계약상 사용 자 책임이 모호하게 될 수 있고, 노동자의 지위가 불안정하게 될 위험이 높기 때문에 정당한 인사이동으로 인정되기 위해서는 엄 격한 요건을 갖추어야 한다.   먼저 고용계약을 규율하는 민법 제657조는 “사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다”고 규정하고 있 으므로, 전출이나 전적을 하기 위해서는 반드시 노동자의 동의 내지 합의를 요건으로 한다. 또한 근로기준법 제24조는 근로계약 체결 시 근로조건 명시 의무를 규정하고 있으므로, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 전출이나 전적을 명령할 수 있는 근거 규정이 있어야 하며, 이외에도 대상 노동자의 진정한 의사에 기 반한 개별적이고 명시적인 동의가 있어야 가능하다고 해석해야 할 것이다.   특히 전적은 원래 기업과의 근로계약을 해지하고 새로운 사용자 와 근로계약관계를 맺는 것이므로 판례는 노동자의 동의라는 요 건을 엄격하게 해석하여 기업의 일방적 결정에 의한 전적의 경우 에는 원래 기업과의 근로관계는 단절되지 않는 것으로 보고 있 다.   그러나 전출의 경우에는 원래 기업과의 근로계약 자체는 유지되 는 것이므로 판례나 행정해석은 사전에 전출기업을 특정하고 전 출기간과 전출기업에서 종사할 업무에 관한 사항 등의 기본적 근 로조건을 명시하여 포괄적 동의를 받았다면 개별적인 동의 없이 전출이 가능하다고 해석하고 있다.   전출은 ①원래 기업에서 휴직을 하고 다른 기업에서 근무하는 형 태와, ②장기출장이나 사외파견의 외관을 가지나 실질적으로 다 른 기업의 지휘·감독을 받아서 근무하도록 하는 형태로 구분해 볼 수 있다.   전출은 원래 기업과 근로계약관계를 유지하나 다른 기업에 근로 를 제공하고 지휘명령을 받는다는 점에서 근로자파견제도와 유 사한 특성을 공유한다고 할 수 있다. 따라서 근로기준법, 산업안 전법 등 노동보호법의 적용에 있어서 사용자의 책임은 파견근로 자보호 등에 관한 법률에 규정된 사용사업주와 파견사업주의 책 임과 의무에 관한 규정을 적용하여야 할 것이며, 전출이 종료하 여 원래 기업에 복귀하는 경우에 근속연수는 전출기간을 당연히 포함한다.   반면에 전적은 원래 기업과의 근로관계는 종료되는 것이므로 근 로조건은 새로운 기업과 노동자의 합의에 따르게 되는데, 판례는 전적대상기업의 취업규칙에 근속기간 통산에 관한 규정이 없으 면 계속근로기간은 인정되지 않는다고 판시하고 있다. 특히 노동 자가 원래 기업과의 사이에서 퇴직금을 이의 없이 수령한 경우에 는 근속기간을 통산하지 않기로 합의한 것으로 인정될 수 있으므 로 유의해야 한다.