근로자대표

근로기준법에서는 사업장에서 근로조건의 집단적인 결정과 관련 한 각종 합의 및 협의의 주체로서 ‘근로자대표’를 설정하고 있다. 즉, 경영상 이유에 의한 해고나 탄력적 근로시간제· 선택적 근로 시간제의 도입 및 운용, 연차유급휴가의 특정일로의 대체 등은 근로자대표와의 협의 또는 서면합의를 거쳐야 가능하다.   근로자대표는 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노 동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하 는데, 근로자대표는 근로조건 결정에 관하여 상당한 법적인 권한 을 갖고 있음에도 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 대표의 선정절차에 관한 명확한 규정이 없어 문제가 된다.   근로자대표는 예컨대 근로시간 제도를 사업단위로 도입하고자 한다면 사업단위에서, 사업장단위로 도입한다면 사업장단위로 선출하되 사용자에 해당하는 자를 제외한 나머지 노동자들이 선 출될 근로자대표가 대표권을 행사할 안건이 무엇인지를 주지한 상태에서 사용자의 지배나 개입에서 벗어나 자유롭게 선출해야 한다.   그런데 노동부는 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사 협의회가 설치되어 있다면 그 근로자위원도 근로자대표로 권한 을 행사할 수 있다고 하며 다만 사용자가 일방적으로 일부 근로 자위원과만 서면합의 한 경우는 무효라고 인정하고 있다. 그러나 노사협의회의 근로자위원으로서 선출한 자에게 중대한 근로조건 의 변화를 결정할 수 있는 근로자대표로의 권한까지 부여하는 것 은 타당하지 않다.   또한 정부는 노사관계선진화방안(노사관계로드맵)에서 노동조합 유무 및 과반수 이상 조직여부를 묻지 않고 노사협의회 근로자위 원을 직접 선출하는 것으로 변경하고(현재는 과반수 이상 노조는 근로자위원을 위촉할 수 있었음), 선출된 근로자위원을 근로기준 법상 근로자대표로 간주하겠다는 안을 제시하였는데, 이에 대해 사업장내 노동자 대표를 이원화하여 노동조합을 위축시키고 무 력화하려는 것이라는 비판이 강하게 제기되고 있다.