약 정 휴 일

근로기준법 제54조는 1주일에 1일의 유급휴일을 보장하고 있고, 근로자의날 제정에 관한 법률은 매년 5월1일로 정해진 근로자의 날(노동절)을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있다.   따라서 법에 의하여 유급이 강제된 휴일은 주휴일과 노동절뿐이 며, 일반적인 공휴일은 법에 의하여 기업에 강제되는 휴일이 아 니다. 공휴일이나 회사 창립일 등은 취업규칙이나 단체협약에 정 한 바에 따라서, 휴일 여부 또는 유급휴일 여부가 결정되므로 약 정휴일이라고 한다. 따라서 취업규칙이나 단체협약에 ‘유급’을 명시하지 않으면 약정휴일은 무급으로 부여하는 것이 원칙이다.   이때 취업규칙이나 단체협약에 정한 약정휴일에 대하여 휴일근 로 가산임금과 같은 근로기준법의 휴일에 관한 규정들이 적용되 는지 문제되는데, 판례는 약정휴일도 법정휴일과 동일하게 가산 임금 지급을 인정하고 있다.   한편 약정휴일과 휴무일은 구별하여야 하는데, 휴일은 원래는 근 로의무가 있으나 법령이나 노사합의에 의하여 근로 의무가 면제 된 날이고, 교대제 근로형태의 경우에 일반적으로 정하고 있는 휴무일은 소정근로일수에 포함되지 않은 날로서 처음부터 근로 의무가 없는 날을 말한다.   노동부의 행정해석은 휴무일은 휴일과는 성격이 다르므로 휴무 일 근로에 대해서는 가산임금 지급의무가 없다고 보고 있으나, 사실상 휴무일과 휴일의 성격을 엄밀히 구분하기는 어렵다는 점 에서 문제가 있다는 지적이 있다. <관련판례> 근로기준법 제46조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분 의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로는, 동조가 제 45조의 규정에 의한 휴일근로라고 규정하지 아니하고 휴일근로 라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴 일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 근 로기준법 제45조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것 만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상 된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 동법 제45조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 상당하다(1991.05.14, 대법90다14089).