“사용자·노조 관계 통한 법적 재구성 필요”

“기존의 노조전임자에 대한 논의는 단순히 노조전임자의 법적 근거 에 관한 논의에만 집중되었다. 그러나 이는 노조전임자의 법적 지위 전반에 관한 문제이고 또 노조전임자 설정 문제만이 아니라 사용자 와 전임자 간의 법률 문제, 노조와 전임자 간의 법률 문제까지 포함 하는 관계를 통해서 보아야 한다.”   기존의노조전임자에 대한 논의로는 노조전임자의 법적 지위 전반에 대해 올바르게 해명할 수 없다고 단언한다. 따라서 기존의 논의를 정 리, 비판하고 새로운 논의를 통해서 노조전임자의 법률관계 일반을 검토했다.   법적 지위로 본 노조전임자의 유형 노조전임자의 법적 지위에 관한 기존의 논의에 대해  △법적 근거론 에 기초한 일원론(단결권설) △법적 근거와 법적 지위를 분리한 이원 론(협정설) △전임자제도의 설정계약론 △파견 유사의 삼면 구조론 등 네 가지로 분류했다.   우선 법적 근거론에 기초한 일원론 중 단결권설은 노조전임자의 법 적 근거를 헌법상 단결권 보장에서 찾고, 이를 근거로 노조전임자의 법적 지위 일반이 사용자와 협정 없이 인정된다는 견해다. 그러나 이 같은 견해에 대해  “이는 헌법상 단결권 보장에서 사용자의 노조전임 자 승인 의무가 보장된다고 볼 수 있느냐 하는 논의로 이어진다는 점 에서 한계에 부딪힌다”   즉 헌법 제33조의 노동기본권 보장에 의해 근로자는 근로조건의 향 상을 위해 자주적으로 노동조합 등 단결체를 조직, 운영하고 단체교 섭을 진행하며 단체행동권을 행사할 수 있는 것이지, 여기서 근로자 의 단결권 보장에 단결체의 내용인 재적 전임자까지도 보장된다고 볼 수 없다는 이유다.   반면 법적 근거와 법적 지위를 분리한 이원론인 협정설은 법적 근거 를 노사 간의 협정이나 사용자의 승낙에서 찾는다. 단결권설이 기업 별노조체계인 우리와 일본에서 특수하게 주창된 견해라면, 협정설은 재적 전임자에 있어서 종업원인 자가 전임자로 활동하게 되면 사용 자의 부담이 초래되기 때문에 사용자의 승인이 있어야 한다는 일반 론적인 입장이다.     전임자제도의 설정계약론은 재적 전임자의 법적 근거를 협정설에 따 르면서 전임자의 법적 근거와 법적 지위에 대한 이원론의 입장을 지 지한 후 전임자의 법적 지위의 구체적인 근거는 노조법 제24조 1항 에서 찾는다.   노조법 제24조 1항에서는 전임자제도에 대해 “근로자는 단체협약으 로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 소정의 근로를 제공하 지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다”고 규정하고 있 다.     이러한 입장에 대해 전임자 규정의 유무와 관계없이 단체협약 등에 의해 전임자제도는 운영돼 왔으며 그 내용에 있어서도 도입 전후로 달리 볼 수 없다고 주장했다.   “노조법 제24조 제1항의 규정에 대해 노사의 합의, 노조와 사용자간 의 계약으로 파악하는 태도는 전임자제도를 지나치게 단순화 한다. 또 노조와 사용자간의 계약이라면 통상 단체협약으로 가능한데 이를 별도로 ‘사용자의 동의’가 있는 경우로 규정할 필요가 있는지 의문이 다.”   마지막으로 파견 유사의 삼면구조론은 노조전임제도를 노조와 사용 자, 그리고 전임자 사이의 삼면구조로 보고 있다. 이는 기존의 논의 가 노조와 사용자 간의 전임자제도의 설정, 전임자의 사용자 간의 법 률관계에 대해 진행된 반면, 전임자 조항의 규범적 부문에 주목하면 서 노조와 사용자 간의 관계뿐 아니라 사용자와 전임자, 노조와 전임 자 간의 관계를 인식하고 있다는 데 의미를 갖는다.   그러나 단체협약을 채무적 부분과 규범적 부분으로 구분하고 여전히 이러한 구분론에 기초해 논의를 전개하고 있는 점, 비사업적 근로자 파견과 유사한 관계로 노조와 전임자를 설명하고 있다는 점에 있어 서 한계가 드러난다. 법률관계에 따른 노조전임자의 지위 노조와 사용자 간의 법률관계는 노조와 전임자제도의 설정계약이, 노조와 전임자 간에는 전임자의 노조업무관계가, 전임자와 사용자 간에는 근로관계 상의 지위가 주요 화두가 된다는 사실을 지적하고 이에 근거해 각각의 관계에 따라 노조전임자의 지위를 분석했다.   우선 노조와 전임자의 법률관계에 대해 그는 대리관계에서 본인과 대리인의 관계, 즉 대리권에 해당하는 논의라고 규정한다. 노조에서 전임자는 노조의 선정행위와 전임자로 될 자의 동의로 이루어기 때 문이다. 이상과 같은 선정 행위는 노조가 자주적으로 결정할 영역이 며 이에 대해 사용자의 간섭은 부당노동행위라는 것이다.   또 노조와 전임자 사이의 관계는 단결권의 영역이라고 설명한다. 위 와 같은 선정관계 이외에 노조업무에만 종사한다는 관계가 존재하기 때문이다. 따라서 사용자의 지휘명령에 복종할 이유가 없기 때문에 취업규칙 상의 출퇴근 규정을 이유로 노조전임자를 통제하는 것 역 시 부당하다.   노조와 사용자 사이의 관계는 대리권의 행사, 즉 대리행위에 해당된 다. 즉, 노조전임자의 설정을 위한 노사 간의 합의 과정이라고 볼 수 있다.  특히 전임자제도와 관련해 일반적으로 판례와 학설에서는 채 무적 부분이라고 보고 있지만, 전임자의 근로조건을 정한다는 점에 서 규범적 부분도 있다고 설명한다. 그러나, 채무적이냐 규범적이냐 는 의미보다는 전임자에 대한 근로조건을 정하게 된다는 점을 강조 하고 있다.   마지막으로 사용자와 전임자 사이의 법률관계에서 판례에 따르면 전 임자의 근로관계 상 지위에 대해 휴직 상태에 있는 근로자와 유사한 지위에 있다고 보고 있다. 또 휴직 상태가 아닌 휴게시간 중인 근로 자의 법적 지위와 유사하다는 판례도 있다.   이에 대해  “노조전임자의 근로계약 상의 지위가 휴직 상태라면 출근 의 의무가 없음에도 판례에서는 전임자의 출근 의무를 인정하고 있 다(대법원, 1997.03.11 선고 95다 46715). 이는 노조법 제24조에 근 거 노조업무에만 종사하도록 명시됐음에도 사규에 따라 출퇴근을 관 리하는 것은 부당하다”고 주장했다.    “전임자의 근로관계는 사용자의 노무지휘권이 배제되어 노무제공 의무를 면하고 노조업무에 종사한다는 점을 제외하고는 그대로 유지 ·존속하는 것이고 이같은 관점에서 전임자와 사용자 간의 법률관계 를 판단해야 한다”고 강조했다.   현행법에서 노조전임자의 법적 지위는?   일반 근로자로 구성된 노조의 전임자에 대해서는 노동조합 및 노 동관계조정법(노조법)에서 규정하고 있다. 노조법 제24조는 노동 조합의 전임자에 대해 제1항에서는 “근로자는 단체협약으로 정하 거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 소정의 근로를 제공하지 아 니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다”고 규정하고, 제2항 에서는 그 전임자는 “전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급 받아서는 아니된다”고 규정하고 있다. 즉, 노조법 제24조는 재적 전임자의 허용요건과 급여수급 금지를 명시하고 있다. 이와 관련 노조법 제81조 제4호에서는 “노조의 전 임자에게 급여를 지급하는 행위”를 부당노동행위로 명시하고 있 다. 다만 노조법 부칙에 의해 제24조 2항과 제81조 사항의 급여지 급 금지규정은 올해 12월31일까지 그 시행시기를 보류하고 있다. 한편, 판례에서는 전임자의 법적 지위를 휴직과 유사한 관계로 보 면서 다른 한편으로는 ‘노무관리라고 하는 회사 업무를 처리하고 그와 관련된 회사의 취업규칙도 적용되는’ 모순되는 관계로 보고 있다. 한편, 공무원과 교사에게는 각각 공무원노조법과 교원노조법이 적 용된다. 두 법률에서는 노조전임자의 지위를 휴직 명령을 받은 자 로 정하고 있다. 공무원노조법에서는 ‘제1항의 규정에 의한 동의 (임용권자의 동의)를 얻어 노조의 업무에만 종사하는 자에 대해 그 기간 중 국가공무원법 제71조 또는 지방공무원법 제63조의 규정 에 따라 휴직명령을 해야 한다’(제7조 2항)고 규정하고 있고, 교원 노조법에서는 ‘제1항의 규정에 의한 허가(임용권자의 허가)를 받 아 노조의 업무에만 종사하는 자는 당해 기간 중 교육공무원법 제 44조 및 사립학교법 제59조의 규정에 의한 휴직명령을 받은 것으 로 본다’(제5조 제2항)고 규정하고 있다. 구체적인 대우 등에 대해 두 법률은, 일반적으로 노조법에 근거한 전임자 규정과 같이 전임기간 중 급여를 지급받을 수 없고, 전임기 간 중 전임자임을 이유로 승급 및 기타 신분 상승의 불이익을 받지 않는다고 명시하고 있다.